什麼是教練式領導？成功打造教練式領導的五大策略與方法

 

什麼是教練式領導

 

教練式領導（ Coaching Leadership ）是一種專注於「人」的領導哲學，核心理念是相信每位員工都擁有未被發掘的潛力 。透過啟發式的對話與傾聽，激發成員的批判性思維與創造力，幫助他們突破思考盲點並改變行為。

領導人扮演的角色就像是一位教練，不是只會發號施令，而是透過「提問」、「傾聽」和「回饋」，來引導團隊成員自己找到答案，打破自己的盲點，主動做出改變。

教練式領導這個想法最早是在1970年代從美國的網球教練 Timothy Gallwey 開始的。他發現，給予隊員支持和鼓勵，比直接告訴他們怎麼做更有效。簡單來說，教練式領導的精神，就是透過引導讓每個成員找到屬於自己的最佳表現。

和傳統的領導方式比起來，教練式領導會更強調幾個重要的地方：

• 讓員工覺得自己是被看見、被重視的，進而建立自信和自主性。

• 用鼓勵和引導的方式，幫助員工自己成長和學習。

• 創造一個開放且互相信任的團隊氛圍，提升團隊的活力與效率。

教練式領導的目標，就是希望透過這種鼓勵、自主、信任的氛圍，減少員工成長過程中的障礙，幫助他們不僅順利完成任務，更能在過程中真正地成長茁壯，發揮自己最大的潛能。

教練式領導 vs. 指導式領導 差異

教練式領導和傳統的指導式領導（也稱命令式領導）有很多不同之處，從方法到目標，都各有特色。

➤ 從「員工的發展」來看，指導式領導比較像是「你聽我說就對了」，主管說什麼，員工就照著做，重點放在快速完成任務。但這樣員工比較不容易培養自己的想法或能力；

而教練式領導像是陪著員工一起成長，常常會問：「你覺得呢？」鼓勵員工思考和學習如何解決問題，這種方式會讓員工的能力越來越強，也比較有自主性。

➤ 在「溝通方式」上，指導式領導通常就是主管說話，員工聽指令做事，屬於單向溝通；教練式領導則比較像是雙向的討論，主管常常會用開放式的問題啟發員工思考，讓溝通更有來有往。

➤ 說到「決策方式」，指導式領導一般都是主管自己做決定，員工只要負責執行就好；而「教練式領導」則鼓勵大家一起討論，一起決定，讓員工感覺自己是團隊的一份子，更有主人翁精神。

➤ 在「領導角色」方面，教練式領導就像個教練或老師，會支持你、啟發你；而指導式領導比較像是嚴格的主管，會直接告訴你要怎麼做，定好方向讓你去完成。

➤ 在「團隊氛圍」方面，教練式領導比較重視團隊內的信任和情感連結，營造一種安全感，讓每個人都敢表達想法；指導式領導則更重視結果和效率，團隊氛圍會偏向服從和紀律。

讓我們整體來看，「指導式領導」適合需要迅速達成目標、解決當下問題的情況，因為這種領導方式能快速建立秩序和效率，但比較少考量員工的長遠發展。

相對的，「教練式領導」會更在意人的成長，主管和員工像夥伴一樣，一起摸索問題的解決方案，並鼓勵員工提出自己的想法，培養他們的能力和潛力，而不是只看眼前的任務。

其實兩種領導方式並沒有絕對的好壞，而是要看適合哪一種情境。如果是要培養團隊能力和創新，教練式領導可以就很有幫助 ；但如果是高壓、緊急的情況，用指導式可能會更有效率。

不過，隨著時代改變，越來越多企業發現，如果只靠命令，真的很難激發員工真正的潛力，所以近年來，教練式領導的概念越來越受到企業的重視。

圖一 ： 教練式領導與指導式領導比較表

為什麼現在職場更適合教練式領導？

 

近來職場的變化越來越大，不論是新科技、Z 世代、缺工，還是彈性工作等等變化。讓更注重溝通、陪伴和激發潛能的「教練式領導」越來越適合現在的職場。

為什麼教練式領導會更適合呢 ？分享以下幾個原因 ：

工作環境快速變化，員工必須持續學習與調整

現在職場的技術與市場變化速度比過去快很多。根據 PWC 2024 年的勞動力報告中說到，職場中約一半的員工必須學習新技術或工具才能跟上工作需求。

因此將近半數員工認為，公司是否提供學習新技能的機會，是他們是否願意繼續留在公司的重要的因素之一。

而教練式領導剛好能滿足這種需求，透過領導者親自提供指導與支援，讓員工快速學習新技能並適應新的工具與流程。

 Z 世代員工崛起，更重視自主性和自我價值

隨著 Z 世代逐步成為職場主力，他們更強調工作中的自主性和自我價值實現，排斥僅僅聽從指示的管理方式。

許多的研究也指出，許多年輕人更看重企業文化是否符合自己的理念，以及工作是否提供成長機會與彈性。

教練式領導強調透過合作與溝通，領導者和員工共同制定目標和解決問題，讓員工感到尊重和參與，進一步激發他們的潛力。

因此，對於新一代主管而言，教練式領導可能會成為未來的必備技能。

如果你對於 Z 世代的管理有興趣，歡迎閲讀我的另一篇文章 Z 世代特質是什麼？掌握這 5 大特質，讓企業管理者更上手

彈性工作普及，信任與溝通變得至關重要

現代職場中，遠端工作與彈性工時已經非常普遍，管理方式也必須相應改變。

教練式領導反而更適合這種環境，因為主管跟員工定期溝通，建立信任感，掌握彼此的狀態並提供適時的協助，而不是一直監控。

微軟 CEO 納德拉就是用這種模式，在疫情期間也成功保持團隊的效率跟凝聚力。

創新與變革需求推動教練式領導普及

企業要能長久保持競爭力，絕對需要員工勇於創新和改變，教練式領導最棒的就是創造一個安全的環境，鼓勵大家去試錯，即便失敗也不怕，進一步激發創造力與適應力。

若過於強調服從與既定規則，員工往往因害怕犯錯而缺乏創新精神，長期下來可能導致組織僵化，錯失發展機會。

提升團隊績效與協作，強化團隊凝聚力

透過教練式領導，主管和團隊之間建立更多的信任，大家願意更開放地溝通、合作，減少誤解和內耗。當大家覺得有自主性時，團隊的整體解決問題能力和效率都能大幅提升。

這種方式能讓團隊真正團結起來，一起解決問題並共同進步，而不是只是聽從主管指令做事。

圖二： 教練式領導四大優勢

 

教練式領導的挑戰

 

教練式領導聽起來很棒，但做起來會有一些挑戰 。 很多企業在推動的時候，都會發現自己面對一堆難題。這些問題不只是來自公司內部文化，還有員工與主管個人的心態、技能，甚至資源的限制。

首先教練式領導強調建立深厚的個人關係和提供個性化的支持與指導，這需要領導者投入大量的時間和精力進行一對一的會談、傾聽、提問與回饋 。

在繁忙的工作日程中，領導者可能難以平衡每位成員的需求，導致無法充分投入 。

時間與資源投入的挑戰

首先，時間與精力是第一個考驗。教練式領導強調建立深厚的個人關係和提供個性化的支持與指導，主管會需要花時間和精力，一對一與員工聊天，傾聽他們的想法、提問、回饋。

在繁忙的工作日程中，領導者可能難以平衡每位成員的需求，導致無法充分投入。再加上公司資源有限，像預算或人力，若公司處於較看重短期績效的文化中，教練式領導的推動就變得更有挑戰性。

 

領導者技能與心態的挑戰

 

再來是主管本身技能上的挑戰。因為要當個好教練並沒有那麼容易，主管需要很好的溝通能力，懂得傾聽，也懂得問對的問題，更要充滿同理心和高情商。

但對於主管來說，要從「直接給答案」變成「引導員工思考」，並不是這麼容易的事情，教練式領導是需要不少時間練習及給予回饋，因此其實也可能會造成主管不少壓力 。

 

最後對於教練關係的基礎是信任 ，如果領導者與員工之間缺乏信任基礎，或領導者未能有效建立信任，推動教練式領導的過程也可能沒有這麼樣的容易。

員工的的挑戰

在員工方面，有些員工會抗拒改變，因為改變總是會有點不舒服，在平時工作的壓力之下，或是現在的狀況不錯，就會造成不明白為什麼需要改變。

另外在過往的填鴨的教育制度下，員工可能並不習慣主動去思考自己的弱點與優點。

且若過往可能習慣被告知答案，希望教練直接替他們解決問題，而非透過引導自行找出方法，這也會阻礙發展教練式領導的推動。

組織文化的挑戰

組織文化本身也可能成為最大的障礙。如果公司一直以來都是上對下、命令型的管理風格，突然要變得平等、開放與支持，這種轉變會引發很多衝突。

尤其若公司很強調短期的成果時，慢慢培養人、慢慢看效果的教練式領導，可能就會被當成一種「沒效率」的做法。

此外，如果高層主管自己也不支持或不相信教練式領導，那麼底下的人要推動起來更是困難重重。

最後，還有實施後效果的問題。教練式領導的成效通常需要一些時間才會看得出來，也比較難用數據快速量化成果。

每個員工情況都不同，設定教練目標與方法需要客製化，這就讓整個過程更加複雜。

對於一個公司要能成功推動教練式領導，真的要企業從高層開始願意改變，主管要願意投入，員工也要願意配合。

大家要一起耐心地建立一個有信任感又鼓勵學習的環境，這樣長期下來才能真正看到教練式領導帶來的正面改變！

圖三：推動教練式領導的四個挑戰

教練式領導的方法

想要落實「教練式領導」（Coaching Leadership），領導者必須掌握實際的溝通技巧和管理工具，在日常中打造一個支持員工自主成長與學習的環境。

以下介紹五個簡單實用的技巧，透過「COACH」這個英文字母，幫助你輕鬆記住並應用於日常管理中 ：

 

C - Constructive Feedback（建設性回饋）

提供回饋是管理的基本功，但教練式領導更強調的是正向且具建設性的反饋方式。在指出問題時，別忘了要給予肯定，

例如：「雖然這次結果不如預期，但我很欣賞你過程中的努力，接下來我們可以試試這個方法。」這樣員工才會感覺到被支持，願意接受建議並積極改進。


這裡想推薦一個很棒的框架 非暴力溝通 ( NVC ) 模型 ，可以協助我們做更好的建設性回饋


非暴力溝通強調在溝通時區分觀察與評論，表達感受與需求，並提出具體請求，非常適用於建設性回饋。

• 觀察 ( Observe )：客觀描述事實，不帶主觀評價。例如：「我注意到你連續三次的團隊會議都遲到了十分鐘。」（而非「你總是很散漫」）。
  

• 感受 ( Feel )：坦誠表達自己的感受。例如：「這讓我感到有些擔心...」。
  

• 需求 ( Need )：說明感受背後未被滿足的需求。例如：「 因為我期望團隊成員都能準時參與，以確保會議的效率和資訊同步 」。

• 請求 ( Request )：提出具體的、可執行的請求。例如：「未來你是否可以提前五分鐘到會議室，或者如果預計會遲到，能否提前通知我？」。

非暴力溝通 ( NVC ) 模型有助於建立同理心，減少對抗性，使回饋更容易被接受，當我們在進行教練式領導，可以善用這個方式 。

圖四：非暴力溝通 ( NVC ) 模型說明圖表

O - Open-ended Questions（開放式提問）

提問是教練式領導的核心技巧。與其直接給答案，不如透過問問題來引導員工自行思考和分析問題。

建議常使用「你覺得什麼方法比較好？」、「你會如何處理？」這類問題，鼓勵員工主動提出想法。


什麼是開放式提問呢 ？ 有效的開放式提問通常具備以下特點：

• 避免是非題或單一答案：問題的設計不會讓回答僅限於「是」或「否」，或一個簡單的事實，而是鼓勵詳細闡述和解釋 。
  

• 多以「如何( How )」、「什麼( What )」、「為什麼( Why )」、「可否( Could )」等疑問詞開頭 ：這些詞語自然地引導對方進行更廣泛的思考與陳述 。例如，使用者建議的「你會如何處理？」或「你覺得什麼方法比較好？」。
  

• 探索感受、想法、觀點與可能性：旨在了解員工內心的看法、情緒體驗以及對未來的設想 。
  

• 促進反思與自我覺察：引導員工回顧經驗、檢視假設，從而提升自我認知與學習能力 。
  

• 具體且清晰：雖然是開放式，但問題本身應清晰明瞭，讓員工能理解提問的方向

在教練式領導中，開放式提問是引導員工自行思考、分析問題並找出解決方案的核心技巧。

利用有效地支持開放式提問的實踐，鼓勵員工主動提出想法，從而實現個人與團隊的共同成長。



圖五：開放式與封閉式提問比較表格

 

A - Active Listening（積極傾聽）

教練式領導最重要的一個能力就是傾聽，透過專注聆聽員工的看法，不插嘴或打斷，適時回應並確認理解正確，以下來跟大家分享一些積極傾聽的方法：

• 給予完全的注意力：在傾聽時，給予對方毫不分散的注意力，不看手機、郵件或想著接下來要說什麼 ，給予對方完全的、不分散的注意力 。
  

• 保持開放的心態：以學習和理解的心態聆聽，對新的觀點和可能性抱持開放態度，避免預設立場或過早評價 。
  

• 注意肢體語言與面部表情：對方的姿勢、手勢、面部表情及眼神接觸等，往往傳遞著比語言更豐富的訊息 。
  

• 克制打斷的衝動：即使想立即回應或有不同意見，也要讓對方充分表達，避免打斷 。打斷會讓對方感覺不被尊重或你認為自己的意見更重要 。
  

• 允許沉默：談話中的短暫沉默是正常的，給予對方思考和組織語言的時間，不必急於填補空白 。
  

• 簡短的口頭肯定：使用如「嗯嗯」、「我理解」、「是的」等簡短詞語，或點頭示意，讓對方知道你在聽且跟上了思路 。
  

• 覆述與摘要 ：用自己的話重述對方的重點內容或感受，以確認自己的理解是否正確，例如「聽起來你的意思是...？」或「所以你感覺到...，是嗎？」 。這不僅能澄清理解，也讓對方感到被理解 。
  

• 理解對方的情緒與觀點：嘗試站在對方的角度，理解其感受、需求和重視的價值觀 。

C - Co-create Goals（共同設定目標）

教練式領導更關注員工的長期成長，而非短期績效。領導者需與員工一起設定明確的成長目標和發展路徑，像是安排員工輪調學習新技能，或是協助規劃專業訓練課程。

這裡想推薦一個很棒的框架 GROW 模型，是一個廣泛應用於教練式領導的經典框架，透過四個階段的提問，引導被教練者達成目標 。

• 目標 ( Goal )：釐清期望達成的具體目標。「你這次談話希望達成的結果是什麼？」、「如果這個目標實現了，對你來說有什麼意義？」
  

• 現狀 ( Reality )：客觀評估當前情況與挑戰。例句：「目前的情況是怎麼樣的？發生了什麼事？」、「你已經為此做了哪些嘗試？效果如何？」
  

• 方案 ( Options )：腦力激盪，探索所有可能的解決方案。例句：「你覺得有哪些可行的做法？」、「如果資源都不是問題，你會怎麼做？」、「還有其他哪些可能性？」
  

• 意願 ( Will )：確認具體行動計劃、步驟及克服障礙的方法。例句：「接下來你打算怎麼做？」、「你打算什麼時候開始？第一步是什麼？」、「過程中可能會遇到什麼障礙？你準備如何克服？」
  
  

GROW 模型就是透過結構化的提問，引導員工進行開放式的自我探索與規劃，協助領導者和員工們一起合作達到目標

圖五：GROW模型圖表

H - Help Empower（賦權與自主）

 

給予員工權力和自主空間，也是教練式領導的關鍵。領導者可以怎麼做呢 ？以下提供一些建議方法 ：

建立開放的回饋機制

• 鼓勵雙向回饋 ：建立經常性的溝通渠道，讓員工可以就工作進展、遇到的困難以及對決策的看法提供回饋；同時，領導者也應提供及時、具建設性的回饋 。
  

• 將回饋視為學習與成長的機會 ：創造一個正面看待回饋的文化，鼓勵從成功和失敗中學習。
  

鼓勵主動性、創新與承擔風險 

• 營造容許犯錯並從中學習的文化：理解創新過程中難免會有失誤，鼓勵員工勇於嘗試，並將錯誤視為寶貴的學習經驗 。
  

• 獎勵創新思維與解決問題的努力：對於那些展現主動性、提出創新想法或成功解決難題的員工給予肯定與獎勵 。

認可與獎勵員工的自主貢獻

• 公開表揚展現自主性與主人翁精神的員工：透過正式或非正式的場合，對那些積極運用自主權並取得良好成果的員工給予讚賞和肯定 。
  

• 將賦權行為與績效評估連結：在績效考核體系中，適當考慮員工在自主決策、承擔責任和創新方面的表現。

 

相信透過這樣的互動，下屬會感受到你的信任，也更願意積極投入與創新。

透過整合運用上述工具，領導者可以更結構化、有目的地實踐 COACH 模型，不僅能提升個別員工的能力與自主性，更能促進團隊的整體效能與成長。

 

 

結語：教練式領導—打造未來職場的成功關鍵

在現今快速變化的商業環境中，教練式領導不只是一種管理手法，而是真正能讓員工發光發熱的文化。簡單說，這種領導方式就像是在幫團隊每個人「找到開關」，讓大家能自己發現問題、自己找答案。

或許推動教練式領導確實不容易，主管要花更多時間溝通、學新技巧，員工可能習慣被告知該怎麼做，公司文化也可能更傾向快速見效的命令式管理。

但想想看，如果我們只顧眼前，卻錯過了培養出能獨當一面的團隊，這算起來真的划算嗎 ？成功的主管不只在乎今天的業績和進度，更關心明天團隊能走多遠。

通過「問、聽、陪」的方式，讓我們打造一個人人敢說話、敢嘗試的環境。這樣的團隊遇到挑戰時不會等指令，而是主動思考解決方案，這在現在千變萬化的市場中，絕對是無可取代的競爭優勢。