《主角模式》讀書心得 : 拿回自己人生掌握權

2026 Feb 11 職涯探索  高效工作  學習成長  讀書筆記  領導管理  財富與人生智慧

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你是否常有這樣的無力感？在職場管理上，覺得自己像個保母，下屬總等著你給答案；在生活中，總覺得自己懷才不遇，暗自期待某個「貴人」從天而降來拯救你的事業？

如果你有這樣的困擾，大陸知名說書人樊登的新書《主角模式》，或許能給你一記當頭棒喝。

《主角模式》這本書結合了心理學與腦科學，重新定義了「成長」與「領導力」。今天，就讓我想跟你這本書，看看我們如何從配角模式，切換到掌控自己人生的「主角模式」。

圖一： 《主角模式》書本封面

這本書在說什麼

《主角模式》是一本結合了「個人成長心理學」與「現代領導力」的實戰指南，閱讀後我覺得這本書有幾個核心觀點：

1. 主角模式的自我覺醒

書名《主角模式》所指的是一種人生態度，作者要我們停止期待被他人（如老闆、伴侶、貴人）拯救，意識到自己才是人生劇本的第一責任人。

所以樊登老師主張我們從「受害者思維」轉向「創造者思維」，無論境遇如何，都要掌握自己人生的主導權。

2. 打破既有認知

《主角模式》並不是一本純雞湯的書籍，要我們要認真努力這一些看似對的廢話，書中其實引用許多神經科學、認知心理學等理論來支撐觀點。

像是《主角模式》的第一章節與第二章節，說明阻礙成長的四重障礙及為何成長是最好的解方等等，提升我們提升我們更多的認知，讓我們來學習更多的認識大腦知識。

3. 重新定義領導力

《主角模式》不同於其他傳統管理學的部分，在於它其實比較像是一門讓自己與他人成長的學問。書中認為組織的發展極限取決於成員的成長。因此，一個企業真正重要的事情是讓員工能夠成長。

樊登老師認為身為領導者，現在的角色不應該是扮演救世主或是高高在上，反而是要扮演好一個「教練」的角色，幫助員工開啟他們的主角模式。

4. 可執行實踐系統

這本書不僅僅包含了一些知識或觀念，《主角模式》的第四章中也分享了許多具體及知名的領導力工具，讓我們可以真正地去實踐。像是GROW模型、10倍進步、傾聽與回饋等等的方法，我覺得這些方法可以讓我們更有方向，或者是更有可以實踐的方法，而不只是知道一些概念。

整理來說我覺得《主角模式》是一本知行合一的書，因為作者樊登已經是一位非常知名的說書人，因此在他底子裡有很多觀念、知識與方法。而且我也覺得他知道很多人的不足之處、痛點，或者是一些悖論，所以他知道要用什麼樣更有效的方式讓大家吸收。

因此《主角模式》是作者樊登過往閱讀的一些內容後，將其整體消化完之後，才跟大家分享這本著作，蠻值得一看。接下來我把這本書的一些重點精華，以及我自己特別有感覺的部分跟大家分享。

在這裡也提供一些，這次台灣邀請樊登老師在台灣演講的影片，與大家分享

樊登談讀書：AI 3分鐘讀完一本書，關你什麼事？AI 讓你變笨還是變強？

【千萬不要改變別人】圓桌對談

解決人生最大的難題，只有一條路


圖二：主角模式 vs 配角模式比較圖知識圖卡

打破認知牢籠，為什麼我們成長那麼難

《主角模式》全書一開始第一章節，就跟我們分享，阻礙我們成長的往往不是外在的困難，而是我們內在根深蒂固的「認知牢籠」，跟你分享書中介紹的兩種 :

錯誤一 : 誤把「雜訊」當「訊號」

我們往往憑直覺去判斷因果關係，導致誤把偶然當成必然。《主角模式》書中舉了一個例子 :

有一位創業者脾氣非常暴躁，經常罵員工，而他的公司剛好業績蒸蒸日上。這位創業者很可能會產生一種錯覺，認為是他的「嚴厲管理」帶來了成功，於是把發脾氣當作成功的經驗。

但事實上，公司的成功可能只是因為剛好趕上了市場紅利或運氣好，這就是所謂的「雜訊」。

發脾氣與成功之間並沒有必然的因果關係，反而可能是阻礙。如果他無法分辨這一點，把雜訊當作訊號，下次創業時繼續複製這種錯誤的「成功經驗」，就很可能會失敗。

所以我們可以怎麼做呢 ? 跟大家分享一個建立「自我反問機制」，每次得出一個結論時，先停下來問自己三個問題：「這個結論有數據支撐嗎？」、「有沒有其他可能的解釋？」、「我是否忽略了相反的證據？」透過自我提問，減少被直覺誤導的機率。

錯誤二 : 學習的悖論

我們需要學習的東西，其實常常是我們「不知道自己不知道」的東西；而正因為我們不知道它的存在，所以我們根本不會想到去學它。

《主角模式》提到一個心理學實驗，讓一群原始部落的印第安人看一部充滿劇情的美國電影，結果他們看完後只記得看到一隻「火雞」，因為那是他們認知中唯一能理解的事物，其他情節全被大腦自動過濾了。

《主角模式》作者樊登老師提醒我們，人們很難看到自己無法理解的東西。許多成年人停止成長，就是因為只在自己熟悉的舒適圈裡打轉，依賴舊經驗。

這讓我想到，之前有一些公司組織單位，邀請我分享簡報製作的技巧，其實雖然看似是簡報製作的技巧，但其實更重要的是要說什麼，怎麼說，只有決定好要怎麼說，技巧才有用，不然簡報技巧再好再漂亮，其實聽眾也無法吸收。

如果你對於錯誤判斷想要有更深的認識，可以閱讀我《高效判斷的框架》心得：六大支柱打造更好的決策思考系統這篇文章

圖三：雜訊與訊息差異知識圖卡

成長才能解決問題

為什麼《主角模式》的作者，提到只有成長才能解決我們問題？因為我們在工作或生活中遇到的「問題」，本質上是因為我們的認知和能力觸碰到邊界了。

當工作遇到瓶頸，是因為現有認知無法處理更高層次的複雜度；團隊出現矛盾，是因為管理能力跟不上組織的發展。這些問題不會因為我們選擇「躺平」或迴避就消失，反而會像雪球一樣越滾越大。

如果我們停下腳步，外部環境（競爭對手、技術變革）依然在加速，我們與世界的差距會被拉大。因此，成長不是一種選擇，而是解決眼下困境的唯一途徑，是突破認知天花板、擴大解決問題能力的過程。

善用AI工具

讀到這裡，我深有同感。我也常常問自己一個問題：「如果我根本『不知道自己不知道』什麼，那我該怎麼突破認知天花板？」。過往我們可能只能求助於書本或是老師，但現在我們可以善用 AI 當成打破認知牢籠的工具。

現在當我在工作上（例如規劃新專案或遇到管理瓶頸時）怕自己有盲點，我不會只問 AI「我該怎麼做？」，我會反過來這樣問它：

「請扮演我最嚴苛的對手，指出我這個計畫裡，我沒看到的 3 個致命盲點。」
「想像一年後這個專案徹底失敗了，請幫我反推，我現在忽略了哪些潛在危機？」

透過這種逆向提問，AI 往往能給出我完全沒想過的角度，打破我的認知邊界。

這印證了書中所說的：我們需要學會不斷的持續修正，讓自己成長。成長不是一條直線，而是在不斷試錯、發現盲點、調整中螺旋式上升的過程。

帆書的案例

《主角模式》作者樊登老師自己就有這樣的例子，他曾投資300萬辦《管理學家》雜誌卻失敗了。但這段經歷讓他深刻理解了「訂閱模式」和「內容付費」的邏輯。

後來他做「帆書」時，正是這段失敗的經驗讓他避開了當時流行的免費模式陷阱，選擇了最適合的會員制。失敗成了日後成功的關鍵養分。

所以對於領導者而言，真正的領導力不是控制，而是讓員工成長。公司的競爭力不來自老闆的聰明，而來自員工成長帶來的紅利。

像是 Google 允許員工用 20% 的時間做員工自己感興趣的項目。這些機制就是領導者創造的「成長空間」，承認自己無法預知創新來自哪裡，所以給予員工探索的自由。

總結來說，第二章告訴我們：

別試圖複製別人的成功，因為那不具備你的生命力；別急於求成，在持續修正中累積複利才是最快的路；作為領導者，最大的成就是點燃他人心中的成長之火

如果你對於領導者學習想要有深入的學習，歡迎閱讀我《執行長學習手記》讀書心得：打造主動學習力這一篇文章

圖四：成長邏輯知識圖卡

被低估的三個特質

你覺得一個好的領導者，給你的樣子是什麼 ? 是那種永遠強勢、全知全能的形象 ?

《主角模式》在第三章當中，提出其實能引領團隊成長的領導力，構建在三個柔軟的力量特質，分別為樂觀謙虛及公正，以下想特別跟大家分享

特質一 : 樂觀

很多人誤以為樂觀就是盲目自信或喊口號，但《主角模式》中定義的「樂觀」，是一種看清真相後依然選擇相信可能的科學精神。心理學中提到一個「畢馬龍效應」，領導者的期望會像預言一樣自我實現。

當領導者真誠地相信員工有潛力（樂觀預期），他就會在無意間透過眼神、語氣傳遞信任，員工接收到訊號後會表現得更好。反之，如果領導者認定員工不行（消極預期），這也會變成「自證預言」導致失敗。

特質二 : 謙虛

謙虛在領導力中常被誤解為軟弱，但實際上領導者需要承認自己認知的局限性。

腦科學研究發現，權力會腐蝕大腦。長期身居高位的人，其前額葉皮質（負責同理心、反思、創造力）的功能會退化，變成「權力腦」，變得無法共情且自以為是。

而謙虛能讓領導者保持開放，不僅保護自己的大腦，還能為員工創造安全感，激發他們分泌多巴胺（學習激素）和腦內啡（沉浸激素），而不是在壓力下分泌腎上腺素（戰鬥激素）。

特質三 : 公正

公正是領導力中很不容易的一件事情，不是領導者評斷自身要不要公平，反過來從腦科學來說，公正的兩大敵人是「推理」和「認知偏誤」。

推理：大腦喜歡走捷徑，根據片面資訊腦補出一個故事。比如員工遲到，我們可能直接腦補他「態度不端正」，而忽略了他可能家裡有急事。

認知偏誤：一旦你對某人下了定論（比如「他是個好員工」），你的大腦就會自動過濾掉他犯錯的證據，只看他好的地方。這就是「自證循環」。

而不公正會導致組織陷入熵增和政治鬥爭，最終導致劣幣驅逐良幣。

總結來說，《主角模式》的第三章告訴我們

領導者要用樂觀去構建容錯的創新機制，用謙虛去維護開放的大腦與組織環境，用公正去克服人性的偏見並贏得信任。

這三者結合，才能讓領導者成為值得追隨的人。

圖五：三個柔軟的力量特質知識圖卡

開啟主角模式走上成長之路

《主角模式》最後的第五章，不只是要談論的是管理學，也是一場人生哲學的探討，它想要喚起我們內心深處那種對自己人生負全責的意識，也呼應這本書的書名《主角模式》

真正的成長，始於停止等待被拯救，而是決定於想要親自改寫自己的人生劇本的那一刻。

我們很多人的人生之所以停滯不前，往往是因為我們無意識地掉進了一個舒適但危險的陷阱，就是「期待被拯救」。

像是在職場上，我們可能會想：「只要遇到一個好老闆，我就能懷才得遇」；在創業時，可能會想：「只要認識什麼樣的貴人，我的生意就有一沖上天」，但這顛倒了因果關係

當我們抱持著「等待貴人」的心態時，我們其實是在交出人生的遙控器。我們會因為沒有遇到伯樂而怨天尤人，能力也會因為依賴外部力量而逐漸退化，最終陷入一種徹底的無力感。

為了對抗這種依賴心理，我們需要開啟「主角模式」，很多人對主角有誤解，以為主角就是站在舞台中央、光芒萬丈的成功人士。但書中定義的「主角模式」是一種心態，而非地位。

一個創業失敗、負債累累的人，如果他依然在積極尋找解決方案，對自己的選擇負責，他就是主角；相反，一個身居高位但遇事只會怪環境、怪下屬的人，其實是配角心態。

所以作為領導者，真正的領導智慧，在於打破這種依賴，幫助每一位員工開啟「主角模式」。

當我們習慣性地接手員工的難題，給出標準答案時，我們實際上是在剝奪他們成長的機會，讓他們產生了依賴心理。久而久之，員工就會覺得職業生涯的成敗掌握在老闆手裡，自己只是一個聽命行事的配角。

那有那一些領導者可以使用的方法呢，在《主角模式》的第四章，則提供了許多的工具，像是 GROW 模型、10倍進步思維