《成長心態行動策略》讀後心得：為什麼你越努力，表現卻越差

我們常聽過一個觀念，就是我們只要持續努力熟能生巧，不要犯錯，表現最好的自己，我們在職場上步不高升 。 

相信很多人認同這種想法，於是我們拼命加班、瘋狂接案、全年無休地不斷努力。但你有沒有想過其實這這想法，可能不但無法讓我們更上一層樓，反而還害了我們。

 

為什麼會這樣 ？最近有一本書，想要推翻我們對「努力」這件事的理解，這本書叫 《成長心態行動策略》  英文名為 《The Performance Paradox: Turning the Power of Mindset into Action》



作者是矽谷高階主管教練 愛德華多．布里塞尼奧（Eduardo Briceño），他曾在史丹佛大學師從提出「成長型思維」的心理學家 卡蘿．乃乏克（Carol Dweck），後來花了十五年把成長型思維的研究落地到企業實務中。他在書中提出一個概念叫做「表現悖論」，指的就是：


 

如果我們把所有時間都花在「表現」上，我們的真實表現反而會越來越差。

這讓我重新思考了一件事，我們平時常說的「成長型思維」，到底只是一句激勵口號，還是真的有一套可以落地執行的方法？這是我讀完《成長心態行動策略》之後，最想跟大家分享的。


這裡也有一個關於作者接受訪談的影片，How To Overcome The Performance Paradox 也歡迎大家收看

 

圖一《成長心態行動策略》書本封面



 

我們不是在努力，而是在「慢性發炎」

 

《成長心態行動策略》作者愛德華在書中講了自己的故事。他本來是個人生勝利組，先在紐約做投資銀行，後來又到矽谷頂尖創投工作，而且是公司裡擔任這個職位最年輕的一個。


在那種菁英圈子裡，他每天想的就是怎麼證明自己。每次開會討論投資案，他其實內心充滿不確定，但他會刻意隱藏疑慮，只呈現那些跟大家意見一致的論據。他花了好幾年，把這套「表演」磨練得越來越熟練。



但他發現自己的能力根本沒有真正提升，只是越來越擅長偽裝而已。更可怕的是，長期的緊繃和偽裝讓他身體徹底崩潰，罹患了「肌筋膜疼痛症候群」，嚴重到連開門、刷牙、開車都痛，每天能正常使用雙手的時間不到十分鐘。或許我們可能沒有嚴重到這個程度，但我們都或多或少都會被這個所影響。



愛德華多後來發現，很多人明明接受了成長型思維，相信自己可以進步和改變，也真的很努力，但行為模式並沒有改變。他們說著「我相信我能成長」，卻做著跟以前一模一樣的事。問題出在哪 ？




《成長心態行動策略》書中提出，因為大多數人把幾乎所有時間都花在了「表現」上面，就是用自己已知最好的方式把事情做好，竭盡所能不出錯。但我們卻很少進入「學習區」，去碰那些我們還不會、還不熟的東西。

 

也就是說，光有成長型思維的信念是不夠的。信念告訴你「我可以改變」，但如果你的行為還是一直停留在表現區，就是用自己已知最好的方式把事情做好，竭盡所能不出錯。那改變就不會發生。我們需要的是一套把成長型思維轉化為行動的方法，而這正是《成長心態行動策略》整本書想要告訴我們的事。


 

「做中學」的幻覺 ：經驗越多，不代表越厲害

聽到這裡你可能會想，我們不是一直在「做中學」嗎 ？邊做邊學不就是最好的學習方式 ？《成長心態行動策略》裡引用了一個研究。哈佛醫學院的科學家們分析了 62 項研究後發現 ：全科醫生行醫的時間越長，病人的治療效果反而越差。

按理說，醫生看的病人越多、經驗越豐富，醫術應該越高才對。但原因其實很簡單，這些醫生可能一直在看診，從來沒有抽出時間更新自己的知識和臨床技能。他們每天在重複同樣的流程，看起來很忙、很努力，但其實一直在用十年前、甚至二十年前學到的那套方法。


所以純粹重複做一件事，不是學習，做一千次和做一次，如果方式完全一樣，結果不會有本質區別。


 

《成長心態行動策略》也舉了一個體育界的例子。網球名將大小威廉絲，在轉職業之前，有好幾年的時間完全不參加任何青少年錦標賽。


為什麼？因為打比賽是「表現」，但刻意練習才是「學習」。她們把時間花在針對特定動作反覆打磨、接受教練一對一的反饋、然後不斷調整。這也是刻意練習最核心的精神 ：

 

不是漫無目的地重複，而是針對弱點、帶著明確目標、在反饋中不斷修正。

 

道理搬到職場上也一樣，讓我們真正變強的，從來不是重複執行任務本身，而是我們在任務之外，刻意為「改進」留出的那段時間。


很多人以為刻意練習只適用於運動員或音樂家，其實不是。任何一個職場技能，像是簡報、溝通、帶人、決策，我們都可以用刻意練習的邏輯來提升，前提是我們願意把「練習」跟「上場」分開來看。

圖二：表現悖論知識圖卡

 

 

不是「做中學」，是「做時學」

那到底什麼才是有效的學習 ？《成長心態行動策略》裡有一個概念我覺得很棒，叫做「做時學」（learning while doing），愛德華多刻意把它跟我們熟悉的「做中學」（learning by doing）區分開來。

 

「做中學」很容易被理解成，我只要一直做下去，自然就能學到東西。但我們剛剛已經看到了，實際上不是這樣。「做時學」強調的是，在做事的過程中，刻意嵌入反思、試驗和調整。不只是做事，而是邊做邊想、邊做邊改。

 

愛德華多在書裡畫了一個學習循環 ：先嘗試一種新做法，觀察效果，接著反思為什麼會這樣，形成一個假設，再設計下一次行動來驗證，如此循環重複。在這幾個動作裡，「反思」是核心，是反思把我們從表現區切換到學習區的那個開關。教育學家杜威說過一句話



 

我們不是從經驗本身學習，我們是從對經驗的反思中學習。 

 

《成長心態行動策略》裡舉了一個星巴克咖啡師的故事，我覺得很值得分享。


這位咖啡師叫特拉卡，她同時打好幾份工導致長期睡眠不足。在高峰時段的嘈雜環境裡，同事們靠喊來傳達訂單，她根本跟不上，頻繁出錯，飲品得重做，同事也不高興。一般人在這種情況下，要嘛更用力硬記，要嘛覺得自己不行就放棄了。


但特拉卡做了一件不一樣的事，她建議同事把訂單資訊寫在杯子側面，而不是用喊的。試了之後效果立竿見影，不只她自己出錯率下降，整間店都變得更安靜、更有效率。


後來經過不斷改進和推廣，全球所有星巴克都開始在杯子上印訂單資訊。這一切的起點，就是一個睡眠不足的咖啡師的一次小試驗。

 

這就是《成長心態行動策略》整本書談到「做時學」的關鍵行為 ，我們不需要離開工作崗位去上什麼課，學習和執行可以交替進行，而是在日常工作裡，刻意多做一個動作，停下來想一想，這次哪裡可以不一樣？
 

這個動作可以很小。也許是每週花三十分鐘回顧上一場簡報哪裡可以更好；也或許是溝通的時候多問一個你過去沒問過、但一直好奇的問題，看看能不能增加對對方的了解。


所以重點不在時間長短，而在我們有沒有意識到「做事」跟「學習」根本是兩件事。



如果你想更系統化地掌握反思的方法，可以看我之前寫的這篇 復盤的完整指南，裡面有更詳細的工具跟架構。




圖三：做中學與做時學比較圖


 

找到我們的延伸區 ：成長的同心圓模型

那接下來你可能會問：所以我們要一直挑戰高難度，一直逼自己跳出舒適圈嗎？《成長心態行動策略》裡提到 LinkedIn 產品長 Tomer Cohen 的一個「同心圓模型」 ，我覺得非常實用。


他把我們的狀態分成三層 ：最裡面是「表現區」，就是你已經掌握的事，做起來駕輕就熟。中間那一圈是「延伸區」，也就是超出你目前舒適圈一點點的地方，需要學新東西，但不會把你壓垮。


最外面那一圈是「危險區」，就是離你目前的能力太遠，硬跳進去只會嚴重受挫。

 

我在帶企業培訓的時候，觀察到一個很明顯的現象：大部分人不是永遠縮在表現區不願意動，就是一受到刺激就直接跳進危險區，結果搞得身心俱疲。真正好的成長心態行動策略，是讓自己待在中間那一個延伸區。你會覺得有點吃力、有點不確定，但不至於崩潰。

 

而且有一件事也非常的重要，要在這三個區域之間游刃有餘，最需要的不是硬撐，而是「休息」。


研究發現，世界頂尖的小提琴家，他們晚上的睡眠跟白天午休時間，竟然比一般人還多。為什麼？因為真正的刻意練習需要極高的專注力，而大腦要在睡眠中才會把新的神經連結建立起來。

所以如果你正在認真落實自己的成長心態行動策略，記得把「恢復」也排進去。這不是偷懶，這是策略的一部分。


關於大腦怎麼在不同檔位之間切換，我在 這篇《大腦配速的心流工作術》的心得 裡有更完整的分享。




圖四：同心圓模型知識圖卡


 

犯錯不可怕，關鍵是你犯的是哪一種錯

當我們開始有意識地從表現區切換到學習區，有一件事一定會發生，我們會開始更頻繁地犯錯。


在表現區裡，我們本能地厭惡錯誤，因為錯誤意味著「我表現不好」。很多人甚至覺得犯錯就等於失敗和無能。所以處於表現區的時候，雖然會遇到成長瓶頸，但至少感覺很「穩健把握」。


可一旦進入學習區，你會發現自己好像沒那麼把握 ，甚至在別人看來，有些事你做得反而不如以前，但千萬不要因此退回表現區

《成長心態行動策略》裡引用了史丹佛神經科學家休伯曼（Huberman）的研究 ：人在二十五歲之後，大腦要發生結構性的改變，主要靠三種東西來觸發，感到驚訝的意外、很不利的逆境，以及犯錯。犯錯的時候，


因為這時候大腦會釋放讓你警覺和專注的化學物質，幫助你做出調整，取得一點點進步之後帶來多巴胺的獎勵，新的神經連結也開始慢慢固化。所以犯錯時那種不舒服、掙扎的感覺，其實是大腦正在準備重塑自己。

 

但這不代表所有的錯都一樣，愛德華多在《成長心態行動策略》裡，分享一個超棒的觀念，就是他把錯誤分成了四種類型，幫我們搞清楚哪些該避免、哪些反而該主動擁抱。

 

 疏忽型錯誤 

就是我們本來會做，但沒做好。比如發 email 忘了加附件。偶爾犯問題不大，但如果同樣的錯一直重複出現，那就不是粗心的問題了，而是流程有漏洞。

所以我們應對方式不是靠「下次注意」，而是改系統，比如養成「先加附件、再寫正文」的習慣，從根本上防堵。

頓悟型錯誤 


我們做了一件自以為正確的事，結果發現完全不對，然後在那一刻突然獲得了一個全新的認知。這種錯誤價值極大，因為它能打破我們原有的認知盲區。

但遇到這種錯，千萬別急著跳過，停下來好好問自己：「我之前為什麼會那樣想？我的假設哪裡出了問題 ？」


 

拓展性錯誤


就是我們在嘗試超出目前能力範圍的事情時犯的錯，可能多做了一樣東西，或是去修改其中一項方式。雖然說有可能會犯錯，但也說明我們正在成長。如果我們從來不犯這種錯，代表我們從來沒有離開過舒適區。


但我們也要留意挑戰是不是設得太高了，適度的拉伸才有效，硬撐到崩潰就適得其反。這跟刻意練習的道理一樣，練習的難度要剛好超出你目前的能力一點點，太簡單沒有成長，太難則會崩潰放棄。


 

高風險錯誤 


代價高昂的那種，比如醫療事故或安全事件。這種錯誤我們要提前預防、盡量避免 。

 

我覺得把錯誤分類這個動作，最大的意義不只是讓我們知道該怎麼處理，而是我們看待錯誤的心態變了。錯誤不再是讓人羞愧的失敗，而是幫助我們成長的資訊。



其實真正的成長型思維，不是嘴上說「犯錯沒關係」，而是你真的能分辨這個錯屬於哪一種，然後從中提取學習價值。

如果我們想把這件事做得更扎實，可以試著建立一個簡單的「錯誤日誌」。不用很複雜，就是定期記錄．像是什麼時候犯的錯 ？屬於哪一種類型 ？我從中學到了什麼？下次可以怎麼調整 ？


過一段時間回頭看，你會發現哪些粗心錯誤已經不再犯了、哪些啊哈時刻打開了新的認知、哪些拓展性錯誤讓你的能力邊界一點一點擴大。這個日誌不是拿來批判自己的，而是幫你看見成長的軌跡。

 

圖四：錯誤四種類型圖卡

 

 

 

表現和學習是雙螺旋，不是二選一

前面我們為了強調學習區的重要性，我們似乎把表現區說得有點糟糕，好像待在表現區就是不對的。但《成長心態行動策略》裡特別強調 ：學習和表現應該像雙螺旋一樣，缺一不可，相互促進。如果我們把所有時間都只花在學習上、不去表現，我們也將一事無成。

很多時候，執行是必要的。工作中時間緊、任務重的時候，確實很難給自己試錯的空間，那就先用最有把握的方式把事情搞定。比方說你是業務人員，正在衝這一季最後一週的業績，這個時候我們不是重新摸索銷售策略的時機，專注表現才是明智的。
 

但關鍵是，我們不能一直待在那裡。下一個階段，得給自己切出學習的時間。如果我們不趁空檔去研究新的方法、覆盤上一季哪裡可以優化，那我們下一季的業績大概率就是持平，甚至往下掉。
 

所以《成長心態行動策略》這本書真正要提醒我們的，不是「永遠待在學習區」，而是我們根據現實情況自由切換，在表現和學習之間找到動態的平衡。
 

圖五：啟動循環的五個流程

 
 

主管的管理方式，決定團隊是長期發炎還是持續成長

 

讀完《成長心態行動策略》之後，我一直在想一件事：這套觀念如果只用在自己身上，影響的是一個人；但如果主管能把它用在帶人上，影響的是整個團隊的成長速度。

 

我在企業培訓中常看到，主管嘴上說「歡迎大家提出不同意見」，但只要有人真的提出來，他的第一反應是皺眉頭、反駁、或者沉默到讓氣氛凝結。

久了之後，團隊自然學會一件事 ：少說少錯，做好表面就好。整個團隊集體進入「慢性表現發炎」，每個人都在忙，但沒有人在成長。

 

如果你是主管，《成長心態行動策略》裡有幾個觀念，我覺得可以直接搬進管理日常。
 

第一  把覆盤會從「追究責任」改成「收集學習」

很多團隊的覆盤會，本質上是甩鍋大會，大家都在忙著證明「這不是我的問題」。


但如果主管在會議一開始就把基調定成「我們今天不是來找戰犯的，是來找下次可以做不一樣的地方」，團隊的防衛心會明顯降低。你甚至可以帶頭先講自己這次哪裡判斷失準，讓團隊看到：承認不足不會被懲罰，反而會被尊重。

 

第二 刻意在任務分配裡製造「延伸區」

如果你永遠只讓每個人做他最擅長的事，團隊的能力組合就永遠不會改變。所以我們可以試著在每一季挑一兩個任務，讓某個成員去做他「還沒完全會、但不至於崩潰」的事。這就是同心圓模型裡的延伸區。

但關鍵是，你要同時給他支持，並不是丟了就不管，而是讓他知道你預期他會犯錯，你在意的是他從錯誤裡學到什麼。這其實就是在團隊層面落實刻意練習，就是設定有挑戰性的任務、提供即時反饋、容許安全犯錯。

 

第三  把「你覺得哪裡可以更好？」變成日常問句

這件事聽起來很簡單，但我觀察到大部分主管從來不問。不是不想問，而是怕問了之後聽到不想聽的答案。


但《成長心態行動策略》裡提到，當領導者主動邀請反饋，而且在收到反饋之後真的做出調整，團隊的心理安全感會大幅提升。這不是示弱，這是在用行動告訴團隊：在我們這裡，學習比面子重要。
 

說到底，主管最大的槓桿不是自己變強，而是創造一個讓團隊成員願意進入學習區的環境。你的管理風格，就是團隊成長心態行動策略的基礎建設。


如果你也是正在帶人的主管，也推薦你看看 《主角模式》這篇讀書心得，它從另一個角度談怎麼從被動的管理切換到主動掌控。

 

 

後記 ：你敢說自己是個「半成品」嗎 

在《成長心態行動策略》中，有一個部分非常值得思考的 。愛德華多在帶企業工作坊的時候，常請學員寫下一個問題：「你希望周圍的同事怎麼看你？」大家的答案當然都很漂亮，支持他人的、真實的、善良的、專業的....等等 。但他觀察到一件事

 

沒有人會寫下「我希望別人覺得我是一個學習者」，或者「一個還在進化中的半成品」。

 

其實我們太害怕被看見自己的不完美，太渴望維持一個「已經到位」的人設。但你想想看，真正的成長，不就是從承認「我還沒成型」開始的嗎？
 

如果我們把職涯當作一場永無止盡的表演，我們最終一定會被掌聲綁架、被疲憊拖垮。但如果我們把它定義為一場學習，那所有的錯誤、停滯，其實都只是你在延伸區裡收集到的一次反饋而已。
 

我覺得這是《成長心態行動策略》這本書最想傳達的 ：


 

不要急著向世界證明你有多厲害，而是坦然讓世界看見，你還有多大的空間可以變得更厲害。

我覺得這也是我做這個網站的目的，我並不是想要呈現自己的能力有多好，而是想要藉由這個平台，來分享我的學習方法與心得，跟著大家一起來成長，這才是我分享這個網站內容最有價值的事情。


如果你現在覺得自己很努力但一直在原地打轉，愛德華多在書裡留了一個自檢問題，你可以現在就問自己 ：我目前正在努力培養什麼新的能力？ 如果想了半天答不上來，很可能，我們已經一直在表現區裡而不自知了 。

 

好消息是，應對方式並不複雜，給學習騰出一點空間就好。不需要很多時間，哪怕每天只有十五分鐘。去試一種跟以往不同的做法、回顧最近犯的一個錯誤看看能學到什麼、暫停一下讓自己從執行的慣性裡出來，真正看一看正在發生的事。

 

這就是《成長心態行動策略》教我最簡單、也最有力量的一件事 。

 

如果你讀到這裡覺得「這不就是我嗎」，也許你正在經歷的不只是停滯，而是職業倦怠，推薦你也看看 如何擺脫職業倦怠這篇文章 ，裡面有更完整的自我檢測和破解方法。